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El Tribunal Supremo se pronuncia en su sentencia de 18 de enero de 2023 sobre un asunto ya aclarado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea: la herramienta que registra la jornada de los empleados.
En primer lugar, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18) obligaba a implantar «un sistema objetivo, fiable y accesible» en referencia a la herramienta de registro horario, es decir, debe reunir estos 3 requisitos. Aunque es cierto que en la práctica se otorga cierta flexibilidad a la negociación colectiva y la decisión final le corresponde a la empresa en cuanto al procedimiento o modo de registro, este siempre habría de cumplir los mínimos establecidos judicialmente.
En el presente caso, se analiza un acuerdo alcanzado entre la Confederación Española de Cajas de Ahorros (CECA) y los sindicatos sobre el registro de jornadas de trabajo en el que, se otorgaba validez a una herramienta de registro de jornada que se podía modificar o registrar de forma unilateral por el empleado. En relación con la sentencia del TJUE, una herramienta que es manipulable o modificable por el empleado o el empleador no cumpliría con los requisitos o características mínimos necesarios que debe reunir esta herramienta según sentenció el tribunal, puesto que no sería un sistema objetivo o fiable.
Sin embargo, nuestro alto tribunal entiende que el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no define cuál debe ser la herramienta a utilizar o las características de la misma, por tanto, desde el punto de vista estrictamente legal no se estaría incumpliendo en ningún caso la normativa. Además, dicha herramienta se implementar tras haber alcanzado un acuerdo derivado de la negociación colectiva y aunque ello no sea suficiente para validar la herramienta y el registro que realiza la misma, tampoco determina su ilicitud.
El Tribunal declara que “Lo que los recurrentes sostienen es que no puede calificarse como objetivo porque descansa exclusivamente en la declaración unilateral del propio trabajador interesado, y esa autodeclaración puede verse mediatizada por el temor de hacer constar la realización de una jornada diaria superior a la que legal o convencionalmente corresponda, teniendo en cuenta esa situación de debilidad que ocupa en la relación laboral, que bien pudiere embargar su ánimo al momento de declarar que su jornada de trabajo se extiende más allá de las horas ordinarias correspondientes, hasta hacerle desistir de reflejar en toda su extensión la duración de la jornada efectivamente realizada”.
Entendiendo que dicha pretensión “carece de virtualidad jurídica para negar en abstracto la objetividad y fiabilidad de un sistema de registro de jornada por el solo hecho de que atribuya al propio trabajador la obligación de hacer constar las horas de inicio y finalización de su jornada diaria, así como los periodos de descanso y otras interrupciones que no tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Bien al contrario, es difícil imaginar un sistema de registro horario que no exija al trabajador la realización de una determinada acción al inicio y finalización de su jornada, en el momento de tomarse un tiempo para el descanso o las comidas, al entrar o salir del centro de trabajo, en fin, para dejar constancia de cualquier posible interrupción de la actividad laboral que no deba calificarse como tiempo efectivo de trabajo según las normas legales o convencionales aplicables. Ya consista esa actuación en accionar alguna clase de dispositivo mecánico o informatizado, usar tarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceder con sus huellas dactilares, o cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiere ser utilizada a tal efecto”
Es decir, no considera probado que dicha herramienta vulnere las características de objetividad y fiabilidad, dado que la intervención del trabajador en el registro de jornada sucede en numerosas herramientas siendo necesaria para determinar el inicio y fin de jornada, por ejemplo como sucedería en el sistema clásico de fichajes.
Por todo ello, considera el tribunal que el acuerdo alcanzado donde se establece la herramienta de jornada que debe modificar o manipular el empleado, es ajustado a derecho. Lo que supone que cada caso y herramienta haya de ser analizada individualmente a efectos de poder valorar si se cumplen los requisitos establecidos por el TJUE en su sentencia C-55/18